#engagement #beteiligung #vertrauen #ownership

Informationen wie Unternehmen durch den Aufbau von netzwerkbasierten Strukturen schrittweise mehr Vertrauen, Engagement und Eigenverantwortung bei Mitarbeitenden fördern können.

• Ausgangslage (Level 0): Traditionelle Hierarchien mit Top-Down-Kommunikation und starker Kontrolle unterdrücken proaktives Verhalten und führen zu Passivität.
• Der Weg zur Veränderung: Der Wandel erfolgt über ein 4-Stufen-Modell, das mit zunehmender Transparenz und Partizipation einhergeht.
  • Stufe 1 (Zuhören): Management stellt gezielte Fragen und reagiert sichtbar auf das Feedback, um erstes Vertrauen aufzubauen.
  • Stufe 2 (Kollaboration): Mitarbeitende werden in die Gestaltung und Entscheidungsvorbereitung einbezogen, was ein „Wir-Gefühl“ schafft.
  • Stufe 3 (Ownership): Verantwortung und Entscheidungen werden geteilt, was zu echter unternehmerischer Haltung (Intrapreneurship) führt.
• Ergebnis: Eine reife Netzwerkorganisation ist agiler, innovativer und widerstandsfähiger. Veränderungen werden nicht mehr top-down durchgesetzt, sondern entstehen aus einer kollektiven Bewegung, weil der Sinn („Warum“) allen klar ist.
• Kernaussage: Um Engagement zu erhalten, muss das Management aufhören, Menschen zu kontrollieren, und anfangen, ihnen durch Vertrauen, Transparenz und echten Einfluss Verantwortung zu übertragen. Die Veränderung des Systems ist eine Führungsaufgabe.

Unternehmen fordern von Mitarbeitenden mehr Engagement und Verantwortungsübernahmen (Ownership), während ihre eigenen Strukturen, Rollen und Prozesse (Hierarchie, Management, Kontrolle, Intransparenz) genau dieses Verhalten verhindern. Dies führt zu einem „Nicht mein Job“-Denken, Silostrukturen und innerer Kündigung.

• Einfluss fördert Engagement: „Commitment rises with the level of influence.“ Menschen engagieren sich für das, was sie selbst mitgestalten können.
• Ownership braucht Handlungsfreiheit und Transparenz (Informationen): Man kann nur für etwas Verantwortung übernehmen, worüber man genug weiss und bei dem man Gestaltungsspielraum hat.
• Vertrauen ist die Währung: Der Übergang zwischen den Stufen ist kein technischer, sondern ein kultureller Prozess, der auf dem schrittweisen Aufbau von Vertrauen basiert. Man kann die Stufen nicht überspringen.

Stufe 0 – Status Quo:

• Beschreibt die typische Hierarchie. Kommunikation ist top-down, Kontrolle steht im Vordergrund, und Mitarbeitende werden als „Ressourcen“ gesehen, die Anweisungen ausführen.
• Feedback ist standardisiert und dient oft nur dem Reporting, nicht der Veränderung.
• Das Resultat ist Passivität und mangelnde Loyalität.

Stufe 1 – Vertrauen aufbauen durch Zuhören:

• Das Management beginnt, die „kollektive Intelligenz“ zu nutzen, indem es konkrete Fragen an das Netzwerk stellt (z. B. Brainstorming, Risikobewertung).
• Der entscheidende Punkt ist, dass auf das Feedback sichtbar und zeitnah reagiert wird.
• Dies schafft erstes Vertrauen, weil die Mitarbeitenden erleben, dass ihre Meinung respektiert wird und zählt.

Stufe 2 – Die Lücke schliessen durch Kollaboration:

• Das Management teilt frühzeitig mehr Informationen und beteiligt das Netzwerk an der gemeinsamen Gestaltung und Entscheidungsvorbereitung.
• Manager agieren hier als „digitale Leader“, die den Prozess vorleben.
• Es entsteht ein Gefühl der Zusammengehörigkeit („Wir sind Teil davon“) und „soziales Lernen“ findet statt.

Stufe 3 – Geteilte Verantwortung (Intrapreneurship):

• Dies ist die aktuell höchste Stufe.
• Entscheidungen werden gemeinsam getroffen und umgesetzt.
• Verantwortung wird geteilt, was zu maximalem Commitment und Eigenverantwortung führt.
• Diese Stufe stellt irgendwann traditionelle Konzepte wie Gehaltsstrukturen und Karrierepfade infrage, da klassische Hierarchiegrenzen verschwimmen. (Angst vor Machtverlusst)

Die häufige Ausrede „Das funktioniert mit unseren Leuten nicht“ kann mit einem „fixed mindset“ erklärt werden (Ursache-Wirkungs-Dilemma… die eigene Beobachtung ist die eigene Realität, growth mindest wäre die Vorstellungskraft, das das geändert werden kann). Dass das beobachtete Verhalten der Mitarbeitenden ist das Ergebnis der demotivierenden Strukturen und nicht eine Charaktereigenschaft der Menschen. Die Transformation ist daher eine primäre Managementaufgabe. Durch gezielte Steigerung von Zutrauen und Vertrauen muss eine Atmosphäre und Rahmenbedingungen geschaffen werden, damit das (eigentlich natürliche) Verhalten „Neugier, Beteiligung“ wieder wachsen kann.

Um eine Organisation in dieser Form zunehmend zu beteiligen und konsolidiertes und gewichtetes Feedback auf effiziente Weise zu erhalten bzw. in Stufe 3 Co-Creation zu ermöglichen, bedarf es einer Plattform, einem ESN - Enterprise Social Network. Fragebogen, Online-Umfragen oder klassische Tools wie Ideenmanagement, Intranets oder eMail-Verteiler aber auch Whiteboards oder Chat-Gruppen sind nur sehr eingeschränkt dafür nutzbar. Auf jeden Fall entsteht damit kaum nachhaltiges organisationales Lernen, Wertschätzung als Motor der Beteiligung und Sichtbarkeit der Beitragenden (Digitale Reputation).

• 2023: Rising trust, engagement & ownership - Stufen der Beteiligung und wie man sie steigert